日志分类:劳动争议

关于年终奖的法律规定

2017 年 04 月 14 日 上午 10:31  |  分类:劳动争议,法律知识

每逢岁末,年终奖便成为了重点关注话题。年终奖,对企业而言,是激发员工勤勉工作的有效动力,同时也是挽留核心员工、延续企业生命力的重要手段;对员工而言,年终奖是自己宝贵收入的一部分,是辛勤工作一年的回报,与切身的利益息息相关。但是,其实我们对年终奖的理解,或多或少的还存在着部分的模糊区域。

一、年终奖延期、分期发放是否违法?

根据《劳动法》规定,年终奖是工资的一部分,属于劳动报酬的范围。如果在劳动合同或规章制度中规定年终发放年终奖,推迟年终奖的发放,无异于欠薪。

企业对于如何发放年终奖有自主权,分期发放并不违法。

二、企业可否从工资中扣除部分年终奖?

有些用人单位与劳动者在合同中约定,每月从工资中扣除一部分押在单位,年底再以年终奖的形式发放。这种年终奖其实就是工资,如果用人单位恶意拖欠,劳动者不仅可以要求用人单位支付,还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。

三、企业可否以实物方式抵年终奖?

《工资支付暂行规定》第五条规定,工资应当以法定货币支付,不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于工资性质,因此年终奖的发放不能以实物抵发。

四、提前离职有年终奖吗?

年终奖属于劳动报酬,也必须遵循同工同酬原则。如果劳动合同或公司规章制度都未对年终奖有明确规定,劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖。

8种情形被辞退,无需支付经济补偿金

2017 年 04 月 10 日 上午 10:41  |  分类:劳动争议,法律知识

当前经济发展整体呈下行趋势,很多企业欲辞退部分员工以减轻用工成本却又担心承担经济补偿金。那么什么情况下,用人单位解除劳动合同又无需承担补偿金呢?

一、试用期间被证明不符合录用条件的。

用人单位须有证据证明拟被辞员工不符合录用条件。这就要求用人单位在招聘员工时明确约定该岗位的录用条件,在日常工作中有完善的考核制度。

二、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

何种程度属于严重由劳动仲裁机构及法院裁量,但实践中以下情形一般会被认定为严重违反劳动记录或规章制度

1、违反公司员工日常行为规范及工作纪律的行为;

2、影响生产秩序及侵害公司利益的行为;

3、多次聚众闹事,妨害正常工作秩序;

4、严重违反各种安全制度,导致重大人身或设备事故;

5、工作严重失误导致公司大量产品不合格或者其他导致公司利益重大损失;

6、故意毁坏单位财物,金额较大的;

7、一个月内迟到、早退或旷工累计一定次数/天数;

需要特别说明的是,本条款实际上是用人单位突破《劳动合同法》实现解除劳动合同目的的黄金条款,所以法律及相关司法解释对该条款的适用也做了较严的限制。用人单位制定的的规章制度必须符合以下三点方能有效:a,内容须具有合法性,合理性(像那种”员工一天上厕所不得超过3次,每次不得超过5分钟”的内容显然是无效的)。b,制定、修改程序合法,即符合民主讨论、协商程序。c,向劳动者告知、公示程序需符合法律规定。

三、严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的。

本条款要求劳动者存在严重失职、营私舞弊,且造成那个重大损害。因此用人单位可以在《用工合同》、《规章制度》或《内部岗位责任》等规定中明确列明严重失职、营私舞弊的具体情形,及重大损失的标准。

四、被依法追究刑事责任的。

包括故意犯罪和过失犯罪。被判缓刑的同样适用。

五、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。

若劳动者同时与其他用人单位建立劳动合同并未造成严重影响,用人单位仍需解除劳动关系的,则需履行告知该劳动者中止其他劳动关系的义务。

六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,致使劳动合同无效的。

用人单位在招录员工时需完备招聘程序并保留招聘时的原始材料,便于日后证明劳动者欺诈等事实。

七、是劳动者提出解除劳动合同,并且与用人单位协商一致解除劳动合同的。

八、劳动者因享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄,用人单位终止劳动合同的,司法实践中也无需支付经济补偿。

经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定,以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。

经济补偿金计算标准:劳动合同法规定,经济补偿金计算按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。此处所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

经济补偿金分段计算:在劳动合同法施行前签订,试行后解除的劳动合同,依照劳动合同法规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自2008年1月1日起计算,劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。

2008年1月1日之前:根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定,协商解除劳动合同和不能胜任工作解除劳动合同的,年限需要封顶,即经济补偿不超过12个月;而对于因医疗期满、裁员、发生重大客观情况导致合同无法履行也未能就变更劳动合同达成一致意见解除劳动合同的,经济补偿不受上述12个月的限制;工资基数,按照解除劳动合同前12个月的平均工资计算。

经济补偿金计算年限:对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的,其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。另外,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

经济补偿金计算基数:经济补偿金中的月平均工资是指劳动者在解除劳动合同前12个月的月实际平均工资,而不仅仅是劳动合同中约定的基本工资。根据劳动部《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的规定,“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

仅凭社保缴费记录不足以证明劳动关系

2017 年 04 月 09 日 下午 12:16  |  分类:劳动争议,成功案例

劳动者拿着一张社保缴费记录告公司要求支付未签合同的二倍工资,公司则抗辩是社保挂靠关系,双方没劳动关系。

基本案情:

张某因劳动关系及二倍工资问题与某公司打起了官司。张某主张2012年3月1日至2013年1月31日期间其与公司之间存在劳动关系,双方未签订劳动合同,其工作职位为纸样师,月工资为7000元。

张某要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额70000元。张某提供的证据如下:

1、银行交易明细单:起止日期为2012年4月1日至2012年12月31日,未显示有工资收入项,显示2012年7月1日ATM存现9000元、8月5日ATM存现9600元,9月2日ATM存现5000元,10月1日ATM存现8000元,12月2日存现400元。

2、余某出具的证明:内容为“本人于2012年4月9号入职某公司,担任平板一职,于7月1日离职,…期间公司纸样师一职都由张某担任,期间工资为月薪7000元,工资发放时间为每月最后一天…”。该证人(余某)未到庭,未出具其曾在公司的工作证明。

公司认为,上述证据不能证明张某的工资数额,且余某为张某妻子,也没有出庭作证。

公司认为张某只是将社保挂靠在公司,双方没有签订书面的挂靠协议,由张某交现金到公司,公司再统一将张某的社保与其他员工的社保一起向社保局缴纳。

公司提交的证据:

1、号码187××××4786(张某)发给公司法定代表人的短信,内容为“你我的事没必要让朋友为难吧,我是何某华介绍的但是这事和他没关系吧!”

2、案外人何某的书面证言,内容为“本人与张某均系老乡加朋友关系,2012年初因张某工作变动,导致社保无法办理,即托本人找个公司挂靠一下社保,本人找到公司宋某,碍于朋友情面,答应帮张某办理了社保挂靠,张某与志升公司之间并未形成实际的劳动雇佣关系。特此证明。”何某未到庭作证。

张某以上述证据超过举证期限为由不予质证,张某代理人称不清楚187××××4786的号码是否为张某本人的手机号码。

仲裁裁决:

劳动人事争议仲裁委员会裁决:公司支付张某2012年4月8日至2013年1月31日期间未签订劳动合同二倍工资差额32653.31元

一审判决:

公司不服,起诉到法院,认为双方无劳动关系,无须支付二倍工资差额32653.31元。

一审法院认为,本案的焦点问题系张某与公司之间是否存在劳动关系。用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系,应由劳动者提供证据予以证明。本案中,张某能证明其与公司之间存在劳动关系的证据仅系购买社保记录。仅凭社会保险不足以证明双方存在劳动关系。故公司无须支付2012年4月8日至2013年1月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额32653.31元。

员工上诉:

上诉理由如下:

1、公司没发工资条,我已提供社保缴费记录,根据相关法律规定,缴纳各项社会保险费的记录可以作为认定双方存在劳动关系的参照凭证。当工资支付凭证或记录、劳动者填写的用人单位招聘“登记表”、“报名表”招用记录等有关凭证由用人单位负举证责任,与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

2、一审法院仅仅根据公司提交的案外人书面证言及一份短信记录,就认为双方不存在劳动关系的结论是没有事实和法律依据的。

二审判决:

在二审期间,张某确认“187××××4786“为其所使用的手机号码。亦确认曾以该号码向公司法定代表人发送过短信,内容为“你我的事没必要让朋友为难吧,我是何某华介绍的但是这事和他没关系吧!”。

二审法院认为,本案双方当事人的争议焦点是双方之间是否存在劳动关系,本院具体分析认定如下:

劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动合同是认定劳动关系的初步审查条件,但不是唯一条件。在劳动争议双方未签订劳动合同的情况下,判断劳动关系成立应从以下几方面进行审查:

一是实体审查。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的,判断劳动关系成立与否应审查是否符合以下三方面条件:(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(2)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二是证据审查。根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条的规定,用人单位未与劳动者订立劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;(4)考勤记录;(5)其他劳动者的证言等。

根据上述规定以及民事诉讼“谁主张、谁举证”原则,证明双方是否存在劳动关系的初步举证责任主要在劳动者一方。

本案张某认可其曾向公司法定代表人发送短信,但未能对短信内容作出合理解释,根据民事审判优势证据规则,本院采信公司关于张某属挂靠购买保险的主张。

本院认为,张某所提交的公司为其缴纳社保的证据不足以证明其是公司员工,不能证明其受公司的管理且从事公司安排的有报酬的劳动。对此张某应当承担举证不能的不利后果,故本院认定双方之间不存在劳动关系

综上,判决如下:驳回上诉,维持原判。

基本案情:

郭某是某公司员工。2014年4月14日,郭某在家吃完午饭后,骑自行车上班途中与相向而来的另一自行车相撞,后郭某到单位上班,期间摔倒在地,被送至医院。

医院诊断为:创伤性特重型颅脑损伤;脑疝;创伤性硬膜外血肿;颅骨骨折;矢状窦破裂;脑挫裂伤;吸入性肺炎。

公安局交警支队于2014年4月28日作出道路交通事故证明,认为该事故成因无法查清,事故责任无法认定

2014年12月3日,郭某家属向市人社局申请工伤认定。2014年12月31日,市人社局作出工伤认定决定,认为郭某事故伤害发生在上班途中,其事故责任公安交警部门无法认定,没有证据证明郭某系非本人主要责任的交通事故,不予认定郭某为工伤。

郭某不服,向省人社厅申请行政复议。省人社厅于2015年5月15日维持市人社局作出的决定。

郭某不服,向中级法院提起诉讼。

一审判决:

中级法院经审理认为,本案的争议焦点是郭某是否具有《工伤保险条例》第十四条规定应当认定为工伤的情形。

根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定,职工在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应当认定为工伤。

该条文从责任划分角度排除了在交通事故中负主要责任的受害人可以享受工伤保险待遇的情形,并未排除在事故责任无法认定情形下受伤害职工可以主张享受工伤保险待遇的权利。

《工伤保险条例》第十九条第二款规定:“职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。”本案中,公司并未提供充分证据证明郭某不是工伤,公安机关交通管理部门并没有认定郭某在交通事故中应负主要责任。市人社局并未调查收集到不应认定郭某为工伤的有力证据。

综上所述,人社局作出不予认定郭某为工伤的决定,以及人社厅作出维持工伤认定决定的复议决定,主要证据不足。

法院判决撤销了工伤认定决定及复议决定,要求人社局在60日内重新作出职工工伤认定决定。

人社局不服一审判决,认为一审判决认定事实不清,适用法律错误,请求撤销一审判决。

上诉理由:

人社局上诉理由要点如下:

一、关于事实的认定

1、该案的主要证据是交警大队的道路交通事故证明,虽然该证明对于事故成因无法查清,事故责任无法认定,但是证实了郭某发生自行车相撞的事实。根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第一条的规定,在认定“本人主要责任”等情形时,应当以有权机构出具的事故责任认定书的结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据,因此该道路交通事故证明作为法定机构出具的证据,已具备足够的证明效力,不存在主要证据不足的情况。

2、道路交通事故责任认定的法定机关交警部门都无法判定责任,我局作为社会保险行政部门更加无权也无法查明事故责任,因申请人提供不了责任认定书或责任无法确认时,用人单位又不举证,只能作出不予认定工伤的决定。

二、关于举证责任。

1、发生交通事故后,劳动者未及时报警导致无法查清事故责任,职工本人具有过错,用人单位非事故的亲历者不具有任何举证优势,因此其不利后果应当由职工本人承担。

2、职工在工伤认定程序中也有一定的举证责任,职工应当对《工伤认定条例》第十四条、第十五条、第十八条规定事实承担举证责任,本案来说,申请人需提供上下班途中非本人主要责任的交通事故责任认定书,该举证责任不在用人单位,更不在人社部门。

三、关于法律适用。

一审判决适用《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定,从责任划分的角度认定受伤害职工可以享受工伤保险待遇的情形,郭某受伤的原因是交通事故,交通部门的道路交通事故证明并未排除郭某负主要责任,甚至全部责任的可能,无法认定责任不等于不负主要责任,所以对该条的理解不能做广义的解释。

二审判决:

省高级人民法院经审理认为,本案争议的焦点是人社部门在道路交通事故责任无法认定情况下,如何适用《工伤保险条例》第十四条第(六)项的规定。

根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定,在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的,应当认定为工伤。根据该条规定,对非本人主要责任的交通事故应当认定为工伤。

根据《中华人民共和国道路交通安全法》第七十三条规定:“公安机关交通管理部门应当根据交通事故现场勘验、检查、调查情况和有关的检验、鉴定结论,及时制作交通事故认定书,作为处理交通事故的证据。交通事故认定书应当载明交通事故的基本事实、成因和当事人的责任,并送达当事人。”

但是在现实道路交通事故中,也存在道路交通事故成因确实无法查清,责任无法认定的情形,对此,《道路交通事故程序规定》第五十条规定:“道路交通事故成因无法查清的,公安机关交通管理部门应当出具道路交通事故证明,载明道路交通事故发生的时间、地点、当事人情况及调查得到的事实,分别送达当事人。”

本案中,交警部门依据所调查的事故情况,作出了《道路交通事故证明》已经对交通事故作出了结论,该证明并没有认定郭某负事故主要责任。

《工伤保险条例》第十九条第一款规定:“社会保险行政部门自受理工伤认定申请后,根据审核需要,可以对事故进行调查核实,用人单位、职工、工会组织、医疗机构以及有关部门应当予以协助……。”《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第一条规定:“人民法院审理工伤认定行政案件,在认定是否存在《工伤保险条例》第十四条第(六)项本人主要责任……等情形时,应当以有权机构出具的事故责任认定书……为依据,但有相反证据足以推翻事故责任认定书和结论性意见的除外。前述法律文书或者内容不明确的,社会保险行政部门就前款事实作出认定的,人民法院应当结合其提供的相关证据依法进行审查。”

根据上述规定,社会保险行政部门在工行认定程序中应当结合申请人和用人单位提供的证据进行调查核实。该条例第十九条第二款规定:“职工或者其近亲属认为是工伤,用人单位不认为是工伤的,由用人单位承担举证责任。”

本案中,公司作为用人单位,认为郭某不属于工伤,其在工伤认定程序中提交给人社局的证据包括劳动关系证明、道路交通事故证明、公司营业执照副本复印件。上述证据并没有否定郭某与其存在的劳动关系,也未否定郭某以上班为目的、在合理时间、合理路线的上班途中发生交通事故。人社局根据各方提供的证据,未能调查核实出郭某负事故主要责任的前提下,作出不予认定工伤决定缺乏事实依据。

《工伤保险条例》第一条规定:“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿,促进工伤预防和职业康复,分散用人单位的工伤风险,制定本条例。”该条例的立法目的旨在保护劳动者的合法权益,在工伤保险中就是最大可能的保障主观上无恶意的劳动者在生产劳动过程中遭受事故伤害或患职业病后能获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利。作为执行《工伤保险条例》的社会保险行政部门,对于法律法规没有明确规定在交通事故责任无法认定情况下,应当按照法律法规的立法目的,秉持有利于申请人权益保护的原则作出工伤认定。

本案中,上诉人以申请人未提交证据证明郭某系非本人主要责任的交通事故作出不予认定工伤决定,相当于推定了郭某负事故主要责任,其作出不利于受伤害职工的工伤认定决定不符合《工伤保险条例》的立法目的。

复议机关在未查清上述问题的情况下,作出维持被诉工伤认定决定的复议决定亦应予撤销。

综上,一审法院判处并无不当,上诉人的上诉理由不能成立。依据《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第(一)项之规定,判决如下:驳回上诉,维持原判。

裁判要点:

人社部门在道路交通事故责任无法认定情况下,以劳动者未提交证据证明系非本人主要责任的交通事故作出不予认定工伤决定,相当于推定了劳动者负事故主要责任,其作出不利于受伤害职工的工伤认定决定不符合《工伤保险条例》的立法目的。

工亡三种待遇详细计算方法(2017)

2017 年 04 月 01 日 上午 10:51  |  分类:劳动争议,法律知识

在生活当中经常有人咨询工亡事故怎么计算赔偿标准,现实生活当中工亡事故也时有发生,发生工亡事故当事人一般比较紧张,情绪比较激动,不知道该如何妥善处理,发生了工亡事故怎么办?怎么计算工亡赔偿?在此,本文将作一个总结,希望一旦发生此类不幸事故时劳资双方都能够从容应付。

发生工亡事故赔偿金有以下三个赔偿指标:丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。

一、丧葬补助金

《工伤保险条例》第三十九条:丧葬补助金为6个月统筹地区上年度职工月平均工资
注:该标准一般可以在网上查询,当地人社部门也可以查询,统筹地区一般以地级市为单位

公式:丧葬补助金=6个月×统筹地区上年度职工月平均工资。

二、供养亲属抚恤金

(一)什么是供养亲属抚恤金
供养亲属抚恤金是指,职工因工死亡的、伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的、以及一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,按照职工本人工资的一定比例发给由该职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属的维持基本生活等费用的补偿。职工因工死亡,使得由其提供主要生活来源、无劳动能力的亲属丧失了生活来源,基本生活难以维系,造成这种状况的直接原因就是工伤事故,因此其直系亲属应当得到赔偿。

(二)供养亲属的范围

根据我国原劳动保障部2004年实施的《因工死亡职工供养亲属范围规定》第二条规定,因工死亡职工供养亲属范围包括职工的配偶、子女、父 母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。其中子女包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女,还包括遗腹子女; 父母包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母;兄弟姐妹包括同父母兄弟姐妹、同父异母或同母异父兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系继兄弟 姐妹。

(三)申请供养亲属抚恤金的条件

依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源,并有下列情形之一的,可按规定申请供养亲属抚恤金:

1.完全丧失劳动能力的;

2.工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的;

3.工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的;

4.工亡职工子女未满18周岁的;

5.工亡职工父母均已死亡,其祖父、外祖父年满60周岁,祖母、外祖母年满55周岁的;

6.工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力,其孙子女、外孙子女未满18周岁的;

7.工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力,其兄弟姐妹未满18周岁的。

领取抚恤金人员有下列情形之一的,停止享受抚恤金待遇:

1、年满18周岁且未完全丧失劳动能力的;

2、就业或参军的;

3、工亡职工配偶再婚的;

4、被他人或组织收养的;

5、死亡的。

领取抚恤金的人员,在被判刑收监执行期间,停止享受抚恤金待遇。刑满释放仍符合领取抚恤金资格的,按规定的标准享受抚恤金。

(四)供养亲属抚恤金的计算公式

1.配偶每月可获得职工本人工资的40%,其条件是配偶依靠因工死亡职工生前提供主要生活来源,并且完全丧失劳动能力,或者工伤死亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁。

公式:供养亲属抚恤金赔偿金额=工伤死亡职工本人工资(元/月)×40%

2.其他亲属每人每月可获得职工本人工资的30%,其他亲属,指的是工伤死亡职工亲属中除配偶之外的子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹等人。

公式:供养亲属抚恤金赔偿金额=工伤死亡职工本人工资(元/月)×30%

3.孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。

需要注意的是,如果工伤死亡职工有多个亲属皆有资格申请供养亲属抚恤金,则核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资,多出的部分不予计算。

(五)供养亲属抚恤金的计算时限

在我国目前的劳动保障领域没有专门出台计算工亡时限的法律法规,在司法实践中一般是参照《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第28条:被扶养人生活费根据扶养人丧失劳动能力程度,按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被扶养人为未成年人的,计算至十八周岁;被扶养人无劳动能力又无其他生活来源的,计算二十年。但六十周岁以上的,年龄每增加一岁减少一年;七十五周岁以上的,按五年计算(80预期寿命)。例如:

1.甲10周岁,他父亲或母亲一方因工死亡,月平工资为2000元/月,他能得到其父或母工亡供养亲属抚恤金为2000元/月×30%×12个月×8年=57600元

2.若甲50周岁,无劳动能力,其丈夫工亡,她能得到的供养亲属抚恤金年限实际为20年,

3.若甲65周岁,无劳动能力,其丈夫死亡她能得到的供养亲属抚恤金年限实际为15年

4.若若甲76周岁,无劳动能力,其丈夫死亡她能得到的供养亲属抚恤金年限实际为5年

三、一次性工亡补助金

标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。
2017年全国统一价67.232万元。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的,其近亲属享受上述三种待遇。

一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,其近亲属不可以享受一次性工亡补助金。

2017年2月28日,国家统计局发布《中华人民共和国2016年国民经济和社会发展统计公报》,公报数据显示:2016年全国居民人均可支配收入23821元,比上年增长8.4%;城镇居民人均可支配收入33616元,比上年增长7.8%;农村居民人均可支配收入12363元,比上年增长8.2%。

因此,2017年度一次性工亡补助金标准为 33616元×20=672320元(全国统一)。

法律规定:

《工伤保险条例》第三十九条 职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金:

(一)丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资;

(二)供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定;

(三)一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

伤残职工在停工留薪期内因工伤导致死亡的,其近亲属享受本条第一款规定的待遇。

一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的,其近亲属可以享受本条第一款第(一)项、第(二)项规定的待遇。

具体内容:

依据《工伤保险条例》第三十九条规定,职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

故员工因工死亡的,近亲属可获得三项费用,丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。三项费用标准如下:

一次性工亡补助金:

标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。

公式:上一年度全国城镇居民人均可支配收入×20

依据国家统计局《中华人民共和国2016年国民经济和社会发展统计公报》,2016年度全国城镇居民人均可支配收入33616元比上年增长7.8%。

故2017年度一次性工亡补助金标准为33616元×20=672320元。

丧葬补助金:

丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资

公式:当地上年度职工月平均工资×6

供养亲属抚恤金:

按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。标准为:配偶每月40%,其他亲属每人每月30%,孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。

公式:

配偶:死者本人工资×40%(按月支付);

其它亲属:死者本人工资×30%(每人每月);

孤寡老人或孤儿:上述标准的基础上增加10%;

核定的上述抚恤金之和≤职工月工资(按月计算)。

工亡的认定

认定工亡一共有九种法定情形(《工伤保险条例》第十四条和第十五条规定):

1、在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;

2、工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;

3、在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;

4、患职业病的;

5、因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;

6、在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的;

7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形;

8、在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的;

9、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的;

不得认定工亡的情形(《工伤保险条例》第十六条):

1、故意犯罪的;

2、醉酒或者吸毒的;

3、自残或者自杀的。

案情简介:

2015年1月,王某经过招聘进入某机械制造企业工作,双方签订劳动合同,期限至2017年1月。由于王某的妻子下班较晚,接儿子放学的任务由王某负责。王某的住址距其工作地向南4千米,儿子就读的幼儿园距该企业西南4千米。2016年7月的一天16:30许,王某从单位下班,前往幼儿园接儿子回家。16∶50许,在接到儿子后回居住地途中,与一辆重型普通货车相撞发生交通事故受伤。交警认定,王某负事故的次要责任。

裁决结果:

事发后,王某家属提起了工伤认定申请。经人社部门认定,王某受到的事故伤害,符合《工伤保险条例》第十四条第(六)项之规定,属于工伤认定范围。

律师说法:

区人力资源和社会保障局认为:《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定中的“上下班途中”,该路径不能简单机械地将工作地至居住地的最近或者最佳路径作为唯一路径,还需要考虑职工因日常生活所需进行的合理绕道。本案中,王某日常的交通工具为电动自行车,在工伤认定调查过程中实际测算,王先生下班直接回家所花费的时间大约为15分钟,下班去幼儿园接了儿子后回家大约为22分钟。王先生为就近接自己的儿子放学即日常生活的必须需求,具有必要性和合理性。

案情简介:

王某与某有限公司签订了期限至2016年5月的劳动合同,合同约定,公司每月15日发放王某上月工资。2016年3月15日,该公司因生产经营发生困难,征求单位工会同意后向职工公示工资将延迟一个月发放。2016年4月23日,王某以公司拖欠工资为由书面提出解除劳动合同,并申请仲裁,请求裁决支付解除劳动合同经济补偿金。

裁决结果:

仲裁委员会认为,《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬,劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金,其立法意图应是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬,如用人单位确因客观原因无法及时足额支付劳动报酬,需延期支付的,在履行必要的法定程序后,应给予用人单位合理的周转期限;劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的,违背立法本意,且有悖公平原则,故对申请人的仲裁请求不予支持。

律师说法:

用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响,无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资,劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同,要求用人单位支付经济补偿的,在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印发对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定的通知》(劳部发〔1995〕226号)第四条规定,“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资,不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时延期支付劳动者工资。延长期间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。《江苏省工资支付条例》第四十条第二款规定,用人单位确因生产经营困难,资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的,应当以书面形式向劳动者说明情况,在征得工会或者职工代表大会(职工大会)的同意后,可以延期支付工资,但最长不得超过三十日。故上述情形不属于用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬的情形,如劳动者不能在困难时期与用人单位共渡难关,要求经济补偿金,对困难企业无疑是雪上加霜。本案中,被申请人因生产经营困难、资金周转不开,导致无法在劳动合同约定的工资支付周期内支付申请人工资时,已依法履行了相应的延期支付程序。被申请人此前一直按时足额发放包括申请人在内的全体职工工资,在生产经营发生困难后也一直在积极争取、筹集资金,并无恶意拖欠行为。故无论从法律规定,诚信履约,还是从公平合理的角度出发,均不能支持申请人的请求。

企业主欠薪逃逸拒不支付劳动报酬面临刑罚

2017 年 03 月 16 日 上午 11:24  |  分类:劳动争议,成功案例

案情简介:

2016年5月31日,吴江某铸造企业的16名员工集访,反映其企业在毫无预兆的情况下突然停产,经营者去向不明,拖欠16名工人工资42万余元。

劳动监察机构在接到投诉后第一时间介入,通过调查核实,该企业负责人于5月26日开始去向不明,且行为人拖欠劳动者劳动报酬事实清楚、证据确凿、数额较大。

裁决结果:

2016年6月3日,劳动监察机构依法通过书面、电话、短信等能够确认其收悉的方式向该单位下达《劳动保障监察限期改正指令书》,要求其在指定的时间内到指定的地点配合解决问题。但该公司未能履行改正指令要求。

区人社局劳动监察机构依据《刑法修正案八》等相关规定“以逃匿方法逃避支付劳动者的劳动报酬”,将案件移送公安部门立案侦查。

律师说法:

2016年,区人社局劳动监察机构查处并移送公安机关拒不支付劳动报酬案件3起,涉及行业为铸造、服装及金属制造等,共拖欠农民工工资209.654万元,涉及人数195人。经前两年对拒不支付劳动报酬案件高压打击,欠薪逃逸案件数量大幅下降,有效遏制了企业恶意欠薪违法犯罪行为的多发蔓延,欠薪入刑警示效应明显。

《中华人民共和国刑法》修正案(八)中规定:以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬,数额较大,经政府有关部门责令支付仍不支付的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处或者单处罚金;造成严重后果的,处三年以上七年以下有期徒刑,并处罚金。单位犯前款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照前款的规定处罚。有前两款行为,尚未造成严重后果,在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬,并依法承担相应赔偿责任的,可以减轻或者免除处罚。

职工请年休假需要用人单位批准

2017 年 03 月 15 日 上午 11:01  |  分类:劳动争议,成功案例

案情简介:

陈某通过网上求职,应聘进入某电销公司,从事客服工作。双方签订2014年2月1日至2016年1月31日的劳动合同。陈某酷爱旅游,每年都会与朋友相约进行一次长途旅游。2015年年底,因为需要外出旅游,陈某向公司提出将当年5天年休假一次性休完。公司收到她的请假申请后,告知其:“年底客服业务繁忙,若长期请假,无法安排人员顶班,希望能够将年休假拆分使用或者等年后一并使用。”由于早就预定好行程,陈某在收到公司回复后不以为然,仍旧按原定计划出行。

当陈某休完假回公司上班时,收到了公司出具的《劳动合同解除通知书》。公司以其旷工5天为由,按严重违纪解除了陈某的劳动合同。陈某认为公司违法解除其劳动合同,遂向劳动部门寻求帮助,要求公司恢复其劳动关系。

裁决结果:

劳动部门经过调查后认为:职工有享受年休假的权利,但是用人单位有权根据生产、工作的具体情况,统筹安排职工年休假。现公司以年底客服业务繁忙为由要求陈某合理安排年休假计划并无不妥。陈某在得知公司不予批准休假的情况下无故缺勤已构成旷工。公司根据规章制度解除其劳动合同于法不悖,对陈某要求恢复劳动关系的请求不予支持。

律师说法:

本案是一起由职工享受年休假所引发的劳动争议。本案中双方的争议焦点在于年休假的安排权属于职工本人还是用人单位。

2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》赋予了职工享受年休假的权利。随后,人社部又发布了《企业职工带薪年休假实施办法》,对《条例》进行了细化。根据《条例》规定:“职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。”《条例》还规定:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从中可以看出,享受年休假是法律赋予职工的权利,也就是说休还是不休的决定权在于员工。

那么如何休的决定权是否也在员工手里呢?《条例》规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。”因此,年休假的统筹安排权属于用人单位,如何休用人单位在考虑职工本人意愿的情况下有最终决定权。